23 jul 2018

BY: Dorte Joy Juul

Coaching

Comments: Ingen kommentarer

Selvledelse kræver stærkt lederskab

Når vi taler om selvledelse, taler vi også om selvindsigt, kultur og adfærd.

Vi har i mange årtier adskilt mennesket i krop, sind og åndelighed.

Vi har nogle læger, som er specialister i kroppens anliggende, psykologer som er specialister i hvad angår sindet og når det hele rabler, søger vi vejledning hos de åndlige vej leder.

Det har været til stor gavn med specialisterne, da de har givet os en masse ny viden. Dog har de gjort os snæversynede som har medført, at vi har mistet overblikket og derved, hvordan ting hænger sammen og skabes.

Den viden kan vi overføre til vores virksomheder og organisationer. I virksomhederne bliver der oprettet flere specialiserede ledere og HR til udvikling for mere specifikke områder så som; samarbejde og resultater, samarbejder og ressourcer, psykisk arbejdsmiljø, nedbringelse af sygefravær, strategier osv.

Vi sidder i en global krise i det meste af verden. Der tales meget om strategier og andre løsningsmodeller, men hvad ligger der reelt til grund for de valg vi har taget? Hvad skal der til for at skabe balance i verdensøkonomien i de enkelte virksomheder, såvel private som offentlige? Det er mennesker, der tager nogle valg og føre beslutninger ud. Vi høster som vi sår, altså det vi sender ud, er det vi får tilbage.

Det er her vores adfærd, kultur og selvindsigt kommer ind. Al kommunikation er adfærd og vi er et produkt af vores forældre og vores ydre omgivelser. Den adfærd vi lærte som barn, er ofte ikke hensigtsmæssigt som voksen.

Vi ved at de første 2 år er de vigtigste, da de er sammenfatning og fundament til vores fortsatte vækst.

Angsten optrænet i forsvarsværker

Vi har lært, at angst er farligt og ubehageligt. Fx et barn på ca. 2 år der nærmer sig vejen, UH – UH pas på, det er farligt, der kører biler. Denne vending høres ofte i forskellige afskygninger. Her trænes barnet op i, at angst er farligt. Dette kan medføre angst for at tage ansvar og handle som voksen

Vreden optrænet som forsvarsværker

Vi spørger barnet ”vil du lige dække bord”. Hertil svarer barnet nej, hvorpå forældrene til slut siger ”jamen det skal du”. Hermed optrænes barnet i, at grænser ikke er godt og kan medføre manglende respekt til sig selv og andre som voksen.

Sorg optrænet som forsvarsværker

Sorgen forveksles ofte med selvmedlidenhed, gennem manglende tillid og respekt til sig selv. Her kan vi se hvordan, vi er blevet trænet i at forvrænge virkeligheden.

Vi har 3 grund emotioner angst, vrede og sorg. Når vi handler i sandhed på vores emotioner vil vi opleve glæde. Konsekvensen er det, vi kan bruge, for at se om vi handlede i sandhed.

Følelsen glæde, skabt på et sandt grundlag, signalerer healing. Healing finder sted i fred, harmoni og lyksalighed

Sand glæde opnås ved positiv handling, på de signaler vi modtager og vi bliver kærlighed. ”Kærlighed er tillid og respekt” Handel positivt.

Det handler altså om vores ubevidste opbygning af kommunikationen. Vi kan lære at kommunikere, så vi ikke provokerer hinandens forsvarsværker, men det medfører, at vi må blive mere selvbevidste, om de signaler vi udsender og modtager i forhold til vores kommunikation og have modet til at give konstruktivt kritik.

Sagens kerne

Vores følelser er vores indre GPS, men vi udtrykker vores følelser kommunikativt.

Når vi taler om den ydre verden og begivenheder, er det der vores adfærd afspejler sig gennem vores erindring og derfra skaber vi, ud fra beslutninger og valg. Hjernen er lige som Google og kommer med de forslag vi er vant til at bruge. Hjernen ved ikke, at det vi lærte som barn var forsvarsværker, derfor bliver den ved med at bruge de forsvarsværker vi lærte med følelserne.

Det indre landkort

Ud fra egne erfaringer, vil jeg her gøre brug af følelsesjournalen til at afdække indre landkort.

Få forståelsen af egen adfærd og handlemønster og hvad det gør ved os:

  • Når vi oplevede angst reagerede vi med glæde eller vrede eller sorg
  • Når vi oplevede vrede reagerede vi med angst eller sorg eller glæde.
  • Når vi oplevede glæde, reagerede vi med angst eller vrede.
  • Her er nogle eks fra min egen selvransagelse ved hjælp af følelsesjournalen.

Eksempel 1:

En dag mødte jeg på arbejde og opdagede min assistent havde taget en kunde som privat. Jeg blev chokeret og angst og vidste ikke hvad jeg skulle sige. Fyrede jeg hende, kunne jeg risikere at hun tog ”hendes” kunder med sig. Episoden gjorde mig irritabel og sur, og det førte til at jeg prøvede at undgå hende. Hun spurgte til om der var noget i vejen, ved spørgsmålet stivnede jeg, men svarede nej. ”Angsten der dækker over vreden, også kaldet konfliktskyhed, selvhøjtidelighed, forsvar osv.”

Jeg undveg hende indtil hun en dag konfronterede mig og direkte spurgte, hvorfor jeg var sur. Første fortalte jeg at jeg ikke var sur, men jeg måtte krybe til korset og forklare, at jeg havde opdaget hun havde taget en kunde som privat. Hun indrømmede at det var forkert, men kunden var en god ven. Jeg spurgte til om der var flere kunder hun tog privat, det var der dog ikke. Episoden udløste en konfrontation med min egen adfærd. Jeg havde aldrig oplevet angst, da jeg hele mit liv havde prøvet at undertrykke denne. Jeg blev angst for min egen sårbarhed, som gjorde at mistillid og troen på ikke at være god nok, overskyggede alt. Og tankerne ”er hun bedre end mig, hvad hvis hun rejste” svirrede.

Hvordan modtager og påvirkes vi af kommunikationen. ”Vores indre landkort / historik.”

Eksempel 2:

En ny kollega med stor erfaring indenfor flere områder kommer til virksomheden, og begynder at videregive erfaringer og nye løsningsforslag til andre. De ansatte på virksomheden er ikke begejstrede for de nye forslag, specielt en udtrykker sin utilfredshed. Det vi plejer at gøre fungerer udmærket, så det er ikke nødvendigt at lave om på det. Grunden kan være angsten for at handle – vil jeg kunne finde ud af det – angsten for at tabe ansigt eller tror hun, hun er mere end os/mig. Enhver bedømmelse inder holder fordømmelse, også af os selv.

Det næste er et eksempel på mange virksomheders begrænsninger, hvor vi begrænser os selv og hinanden i at vokse. Det kan påvirke samarbejdet og valg af beslutninger.

Eksempel 3:

Medarbejderen kommer op til lederen og siger ”Jeg synes, at tingene godt kunne køre på en anden måde”, og fortæller om sin veninde, som havde lært nogle værktøjer til at løse nogle problemstillinger. Medarbejderen kun hurtig se, at det kunne bruges på hendes arbejdsplads. Det her handler udelukkende om kommunikation og hvordan vi ubevist provokerer hinandens forsvarsværker. Det vi modtager, er en afspejling af det vi sender ud.

Problemformulering

1 eksempel: Jeg reagerede angst over for vrede.

2 eksempel: Her reagerede hun med vrede overfor angsten. Den selvindsigt kan blive en gave, når vi bliver bevidste om vores tilsyneladende mistillid, for først der, kan vi se hvor den begrænser os, og derefter kan den blive en styrke fremadrettet.

3 eksempel: Handler om kommunikation og hvordan vi ubevist overskrider hinandens grænser. ”vreden” Vi kan altid tro på, at alle gøre det bedste de har lært. Det her var udtryk for et angreb og det ligger i at ”JEG SYNES”

En konstruktiv indfaldsvinkel kunne være. Jeg var sammen med en veninde, hvor hun fortalte om hvordan de gjorde og greb tingene an. ”Jeg fik en oplevelse af” at vi måske kunne bruge nogle af de værktøjer, hvad oplever du? Det her handler ikke kun om konflikthåndtering, men mere om hvordan vi skaber dem. Ved hjælp af en følelsesjournal, vil vi selv kunne afdække hvad det egentlig drejede sig om. Hvad gør det ved mig, når jeg ser en oplevelse eller da hun modtog den kommunikation. I eksempel 1-2. Ved kommunikativ selvindsigt og forståelsen for vores følelser, i de oplevelser vi modtager, kan vi bruge hinanden konstruktivt, så vi sammen kan vokse, til gavn for den enkelte selv og for samarbejdet i virksomheder og ud i resten af samfundet.

Afgrænsning og Metoder

Jeg har valgt ikke at lægge vægt på det administrative og styringen deri, så derfor har jeg undladt 360 graders evaluering. Men jeg oplever, at det vil få en afsmittende effekt på det administrative når vi får støre selvindsigt om egen adfærd.

Jeg har derimod lagt vægt på helheden i kommunikationen ”Den ledelsesmæssige kommunikationsmodel”, da jeg har arbejdet med personlig udvikling, selvforståelse, selvledelse i mange år. Den viden har lært mig at se sammenhænge, også kaldet helikopter perspektiv. Vi behøver ikke at grave i fortiden, da det er fortiden der har indhentet os, så vi kan bare tage nutidens hændelser og begynde at få indsigt og klarhed på vores landkort / historik.

Metodevalg

Jeg oplever det vil være en begrænsning for en leder, hvis man kun skulle vælge nogle få metoder, da jeg oplever at vi har brug for dem alle i større eller mindre grad alt efter hvad vi skal løse. Men jeg vil fremhæve dem som omhandler adfærd og kommunikation ved hjælp af selvudviklende læringssituationer (forandringskommunikation og strategisk kommunikation).

Den gode leder

Den gode leder har empati, selvindsigt, overblik og mentalt overskud til at gennemskue og løse de problemstillinger lederen selv eller dennes medarbejdere møder. Lederen skal være tillidsfuld og åben, så denne skaber tryghed for medarbejderne, så de trives og har et godt samarbejde, det vil skabe grobund for fælles værdier og mål, til gavn for den enkelte selv og virksomheden. Lederen skal være god til at se og højne medarbejdernes ressourcer og kompetencer. Derudover skal lederen være god til at formidle kommunikativt.

Kommunikationsværktøjer

Mundlig kommunikation

* Krops. Arme og ben må ikke være krydsede. Ha en rolig stemme føring og være opmærksom.

* Smalltalk. Er at skabe relation til et andet menneske, som basis for en dialog. Her er dialogen mellem mennesker et (værktøj) til at går på opdagelse i en anden person.

* Spørgeteknik. Her bruger vi hv hv – ord, som hvem, hvor, hvordan, hvornår, hvad mener du med det? Det er med til, at komme nærmer en afklaring. At spørge indtil!

* Aktiv lytning. Kræver at man koncentrere sig om samtalen og spørger indtil, det vi ikke har forståelse for. Her er det vigtig at kunne lytte til hvad der bliver sagt mellem linjerne.

Skriftlig kommunikation.

* Blog. En lederes dagbog på nettet. Give åbenhed til medarbejderne om, hvad lederne laver, så de også oplever sig en del af helhed.

* E-mail. Give hurtig information uafhængig af tid og sted. Godt til langdistance ledelse og til hjemme arbejdsplads.

* Nyhedsbrev. Presseomtale, forslag, efterspørgsel, fødselsdag, nye med arbejder m.m.

Hvad er selvledelse?

Selvledelse er, at kunne lede sig selv og tage ansvar. Det gør man ved, at erkende sig selv, hvad man oplever i en given situation, hvad man kan lære af det, og hvilke følelser der er knyttet til. Så her begynder vi, at afdække vores tanker. Er man i forsvar eller angreb, da det vil påvirke vores talte ord >> Ordets-kraft og værdier <<. Her er det vigtig at spørge ind til med åbne spørgsmål hv-ord. Når vi samarbejder på den måde, vil vi kunne styrke hinanden i at afdække vores blokeringer og begrænsninger og det gi motivation til gavn for den enkelte selv og for samarbejdet i virksomheden til at skabe værdier og nå fælles mål.

Analyse

Når jeg tænker på visioner, tænker jeg først og fremmest på hvad der ligger til grund for det vi har skabt. Vi sidder i en global krise – omkring halvdelen af den danske befolkning er på overførelses indkomst og flere følger efter. Vi taber flere unge i vores samfund. Vi har her fået skabt noget gødning. Hvordan bruger vi så den gødning, lader vi den ligge, og bare bygger videre, eller suger vi gødning ud af de læreprocesser vi skaber (vi høster som vi sår). Vi ved alle, at hvis fundamentet ikke er intakt fra starten, er vores vision-projektet-målet ofte dødsdømt på forhånd.

Hovedkonklusion

Jeg vil her lave en opsamling af vigtigheden om selvledelse og selvindsigt af egen adfærd og sansningen i de oplevelser vi skaber, da det kan styrke selvledelse og skabe en stærk leder. Vi kan ved hjælp af følelsesjournalen selv begynde, at afdække vores egen forsvares værker (Landkort). Den afklaring kan styrke medarbejder og ledere, i at spørge ind til kernen og skabe større klarhed, tryghed og styrke kommunikation fremadrettet, til gavn for et godt samarbejde og arbejdsmiljø. Vi kan her også styrke kommunikationen ved at tale i jeg oplevelser ” så vi ikke provokere hinandens forsvarers værker. Vi må lære at sige til og fra, for ellers lader vi stå til.

Perspektivering

Emotionel baseret ledelse giver et godt arbejdsmiljø, har ofte færre sygedag og skaber bedre beslutninger. Derudover kan det være med til at motivere og skabe vækst og større selvledelse, som kan ses på bundlinjen, til videreudvikling af virksomheden og medarbejder til gavn for balance i vores virksomheder og samfund.

Skriv et svar